个人需要提高改进部分，在我们的职场当中，其实对于每个人都需要对自己有一个清晰的认知，而自我价值也就是其中很关键的一部分内容，以下来了解个人需要提高改进部分。
个人需要提高改进部分1
个人工作存在的不足和改进措施
集中整治活动进入自查自纠阶段以来，市民政局按照市委、市政府的部署，要求全局干部深入查摆问题，并开展民主评议，广泛征求各界意见，并根据查摆出的问题和收集的意见建议制定整改方案，采取有效措施切实进行督查整改。在作风整治的过程中我对自己一一进行逐条对照检查，按照自己职责范围内的工作，认真针对工作中存在的突出问题，从思想上、工作上、学习上进行了自查，现就本人作风整治的自查情况报告如下：
一、存在问题和不足
(一)在思想上，我思想稳定但不思进取，放松了对自己的要求，缺乏积极进取的主动性。
(二)在工作中，我踏实高效但存在一定的死角。
(三)在生活上，我耿直正派但存在老好人现象，不愿对其它同事提出存在的个人意见和建议。
二、存在问题的原因
上述在思想、工作、作风上暴露的一些问题，虽然有一定的客观因素，根本上有自身的主观世界改造不够，认识不深，主要有以下两个方面的原因：
1、忙于事务，轻视学习。认为自己身处基层主要是抓好工作落实，不要求有多高的理论水平，缺乏学习的压力感和紧迫感。从客观上总是强调工作忙、任务重，没有处理好工作与学习之间的关系。
2、注重指导，轻于实践。
自身存在的作风不够扎实、工作不够深入等问题，认为每一项工作都有专门的同志去做，不必每项工作都亲历亲为，缺乏深入实践考察研究。
3、重视安排，轻于要求。
在工作安排上，强调每项工作都要有新的提高、新的发展。但在具体落实上，没有用一流的标准去要求、去衡量自己的工作。
三、整改
1、加强理论学习，不断提高自身素质。
为了进一步提高政治敏锐力、政治鉴别力和政策水平，增强贯彻落实党的方针、政策的自觉性、坚定性，通过加强理论学习，夯实自身的思想政治基础，筑牢反腐拒变防线，增强抵御各种腐朽思想侵蚀的免疫力。
2、牢记两个务必。
不断加强党性修养，时刻牢记党的宗旨和艰苦奋斗的优良传统，正确对待地位、名利、权力，在思想上筑起高度责任心的长城，自觉执行单位的各项规定，不要总考虑组织上给了我什么，时刻想着我为党和人民做了什么，真正做到清清白白做人，踏踏实实做事。
3、几年来，本人在勤勤恳恳做事做人的基础上，始终把经济发展，民生、民计工作作为一项重要内容放到突出的位置上来抓，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，真正为人民群众办实事，办好事，不断密切党群、干群关系，坚决与一切不正之风作斗争，洁身自律，始终牢记为人民服务的宗旨，做一名无愧于民、无愧于党的优秀干部。
个人需要提高改进部分2
改进绩效从目标设定做起
有效分解绩效目标
S企业是一家知名的房地产公司，其正在运行的绩效考核体系出现了这样三个问题：
● 绩效指标的战略导向性不足；
● 绩效指标存在交叉，导致交叉考核；
● 指标模糊，难以衡量，形同虚设。
绩效目标犹如绩效考核的指导方向，如何将S企业的“企业关键绩效指标”、“部门关键绩效指标”和“岗位关键绩效指标”之间相互联系起来呢？
首先需要从企业战略目标的分解开始，平衡计分卡由于提供了从“财务绩效、客户需求、内部运营和学习与成长”四个维度的分析视角，使这一战略管理工具在企业绩效管理领域发挥着重要作用，进而成为战略实施工具
战略目标的分解过程架构于“两条线索、三个层级”的基础上
两条线索分别是：“使命分解”和“目标分解”。从两条线索进行分解，可以保证企业的长远可持续发展。企业的`使命是企业的愿景追求。而目标则是企业使命在每个发展阶段的具体体现。
三个层级分别是： “企业绩效”、“部门绩效”和“个人绩效”。企业每名成员好比细胞，共同构成企业这个有机体，只有每名成员实现了个人的绩效指标，进而才能实现部门团体绩效目标，最终才能提升企业的绩效，所以从三个层级分解便能保证企业绩效目标的有效落地。
从企业战略目标开始，寻找驱动战略成功的关键成功因素（KSF），然后可以借助平衡计分卡，根据各部门的定位，建立企业各部门与关键成功因素密切相关的关键绩效指标体系（KPI），随之根据员工《职位说明书》中主要职责的界定，将部门的关键绩效指标分解到每名员工身上，最终便形成了完整的企业绩效考核指标体系。
在绩效管理过程中，通过绩效指标的跟踪指导，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以每名员工绩效指标的实现及绩效的持续增长为基础，最终实现企业战略目标。需要注意的是，并非所有部门都能够清晰地按照平衡计分卡的四个维度分解得到绩效指标，尤其是职能管理部门。
所以借助平衡计分卡不是让绩效目标的分解过程变成机械地按照四个维度填写指标，甚至出现强拉硬扯编指标，而是要根据各部门的定位进行适当的指标转换，比如人力资源部、行政管理部的“财务绩效”维度难以直接体现，这就需要考虑间接体现，比如人力资源部的 “控制人工成本”，行政管理部的“降低办公成本”等都是其“财务绩效”的体现。
准确量化绩效指标
借助平衡计分卡分解得到的企业各部门KPI体系，能够保证绩效目标，即考核指标的战略导向性，但是在得到具体绩效指标的过程中，还容易犯这样几种错误：指标模糊，无法衡量；指标来源不确定，数据不可得；指标要求过高，无法指导行动；等等。
为此，在绩效目标设定时会经常强调“SMART”原则（S－Specific，绩效指标要具体；M－Measurable，绩效指标要能够衡量；A-Attainable，绩效指标应该是经过一定的努力可以实现的；R-Relevant，目标制订要做到组织与个人能相结合；T-Time-Based，绩效指标需要界定明确的起止时间）。
将 “SMART”原则运用在实际绩效指标设定中的关键，在于如何描述和量化绩效考核的目标，表2总结了绩效指标的几种有效量化方法，并从 “硬性指标”和“软性指标”两个方面做了介绍，对于可以量化的硬性指标需要根据不同方法的适用范围进行描述，以便于绩效数据的获取和提高指导性。
为便于读者掌握五种量化方法，现就每种方法在人力资源部岗位考核指标中的应用，举例说明
其中的等级评价法是对定性指标进行评价的方法，即将指标设置不同的等级，并进行描述，不同级别对应一定的评分范围，这在一定程度上可以克服定性绩效目标难以衡量的缺点，并可减少评估打分时人为因素的影响。等级评价法应用的关键点在于：考核维度分级描述的合理性，分级一定要能够拉开差距并且便于操作。比如表4中对“员工关系管理有效性”划分的评价等级。
认真落实绩效分析
绩效管理的起点和基础是设定绩效目标，形成绩效合约，其过程是上级与被考核员工，就其在考核周期内应该完成哪些工作、应该达到怎样的绩效等进行探讨，达成一致意见，并分析为完成目标可能遇到的障碍和困难，需要公司、上级提供的帮助和支持，最后制定完成目标的行动计划。同时，在确定目标之前需要就上一考核周期的结果进行分析和评价，明确之前绩效表现中需要发扬的地方和注意改进的地方。
强调上级与员工一起制定绩效目标的目的是，要把员工被动接受任务的状态，改变为员工主动为自己设定目标，使员工更加清楚工作目标，明确上级和企业的期望，从而产生更大的工作动力。
建议企业在进行绩效分析时，应依据员工可以自我控制的因素，如主观努力程度、工作的态度和方法等，根据绩效反馈结果，找出员工的能力缺口，分析员工的培训需求，汇总形成部门培训需求，为培训计划的制订提供宝贵的一手资料，以便提高培训的针对性；上级以绩效改进的结果为依据，帮助员工认识自身的优势和劣势，做好职业生涯发展规划，使个人取得事业的进步；同时绩效分析也是企业人力资源状况的一次盘查，最终将为企业人力资源规划提供依据。这样一来，起来了绩效考核体系和人力资源管理其他模块也便有效配合。
万事开头难，绩效分析与目标的设定能否做到科学合理，只有在上级和员工的共同参与下，立足企业实际，灵活运用绩效目标分解工具，并结合人力资源部工作人员的专业指导，才能启动企业绩效引擎，朝着可持续发展的方向奔驰！
个人需要提高改进部分3
敢于质疑善于改进
很多人都满足于自己的工作状况，习惯于按照上司的安排埋首工作，不想学习，也不对自己的工作进行客观的评价和适时改进，认为自己按照上司的指令尽职尽责地努力工作了，即使出现了失误和漏洞，也不关自己的事。其实这是一种极不负责任的行为，时间长了，这种行为就会使人产生惰性，失去创造的活力和新颖的思想。
在企业中，负责任的员工是敢于质疑自己工作的员工。只有敢于对自己的工作提出疑问，才能避免错误的出现，从而出色地完成工作任务。
在这个竞争激烈的商业社会里，公司和个人都面临着巨大的压力。只有每一名对工作持有认真负责态度的员工都不断质疑和改进自己的工作，才能帮助公司完善体系，使公司迅速适应市场变化，推动公司向前发展。
在执行一项任务时，频频出现困难，时时遇到阻碍，你想过这是为什么吗?在完成任务的过程中遇到困难是正常的，但如果出现的问题过多，过于复杂，就不正常了。这时就需要你质疑自己的工作，客观地评估这项工作的每一个环节是否科学合理，认真地分析自己的工作方向是否与企业的总目标一致，谨慎地判断自己的工作方法是否科学有效。
很多人认为，要想保住自己的一切，就要按照熟悉的一切工作，不能打破工作的秩序，也不可轻易尝试新的方法，更不要承接那些自己从来没有做过的事情，否则就有可能被撞得头破血流。固然，循规蹈矩的人用大家习惯的做法处理工作，一般不会犯大的错误，但仅做到不犯错误，不能算是一名敬业的员工。敬业员工的特点之一，就是通过不断的创新，为企业创造更多的价值。
